人力资源总监必须掌握的招聘与面试技巧

我们为竞争对手做的最好的事就是为自己招聘到不合格的人员。

没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用很久，但是总的说来，经理们所做的人员聘用决策并不理想，平均成功率不大于0.333，在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

如果你舍不得花时间和精力来选材，将来在育才用才留才上碰到的困难会花去你更多的时间！选择比努力更重要。人力资源总监要知道窗口效应，这里的面试官都是如此专业，我可以想象我未来同事们的能力应该是非常棒的。

汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找工，1个月内四处奔波，换来13次面试、笔试。去年11月初，拿下广东格兰仕的Offer，结束找工生涯，被同学戏称为“面霸”、“面包”。接着，汪浩利用半个月的时间，写下了近5万字、45页的《商学院毕业生求职全攻略》，被湖南当地媒体报道，校园一时轰动。

一、经典的面试问题

请谈一谈你自己；你最大的优点是什么；你最大的缺点是什么；你为什么要应聘这个职位/我们公司；五年后你将在哪里。你问过吗？我们想了解什么？

二、面试又分为结构化面试和非结构化面试

结构化面试，是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。

非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

行政文员应如何面试？2人为一组，总裁办主任老王与行政文员小李，按以下面试维度面试（10分钟）。后小组讨论，填写下表（5分钟）。

三、行为面试（BEI）

通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。

行为面试法〈假设前提〉A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为；B. 说和做是截然不同的两码事——即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺。

行为面试的STAR法则：Situation情景/背景、Task任务/目标、Action行动、Result结果。

怎样问行为性问题？

1、引导（设套、举例）

2、探询（后来呢、重复）

3、总结（澄清、转折）

4、直截了当

5、避免理性问题

行为性问题判断

1、请你描述一个你过去很难处理的事情，好吗？

2、你喜欢一直很忙，对吗？

3、你上次和客户意见不一致的时候，你是怎么处理的？

4、你认为理想的团队精神是怎么样的呢？

四、面试什么

1、是否匹配

任职者能够做什么？知识、技能、能力

任职者乐意做什么？态度、价值观、动机、兴趣

2、能否留住

离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况

营业员素质提炼

五、如何设计面试问题

1、面试的考察要素清单。举例：计划能力

问题：你认为要使企业的市场策划切实可行应考虑哪几方面的问题？请举例说明？有些市场策划往往不能贯彻落实，你有没有遇到过类似的问题？请举一个您制定一个切实可行的策划方案的整合？

考察项目：是否有从事策划工作的经验；能否把握制定计划的关键因素，全面系统的考虑问题；能否处理策划中遇到的问题。

2、行为面试要点

要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导。如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节，如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色。不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题。

3、从行为事件到素质

行为事件：我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他……

我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了……

主题分析：发现下属存在的问题；表现出期望与关注；设定了绩优标准。

素质结论：人际理解力，培养人才，成就导向。